イグジットマネジメントと密接な関係にある退職金制度 | イグジットマネジメント入門

例えば、次のような退職金制度を設けている会社があったとします (いずれも実在の会社をもとにした例です)。

【A社】30 代後半から 3 歳ごとに早期退職加算金を設定 (定年は 60 歳)
【B社】65 歳から退職年金を終身にわたって支給 (定年は 65 歳、その後も年齢上限のない継続雇用制度あり)
【C社】退職金なし、定年なし、採用に年齢制限なし

ここからどのような「出口戦略」を読み取ることができるでしょうか。

まず、A社に関してはかなり早い段階から 3 年おきに退職金の加算を設けており、定年を待たずに会社を離れて次のキャリアに進むことを想定した制度であることが読み取れます。

次に、B社に関しては定年年齢や継続雇用制度の内容から、高年齢者の雇用に積極的であることが窺えます。さらに終身年金を設けていることから、引退後の生活資金も十分に賄えそうです。能力や意欲のある社員には、老後に不安を抱えることなく自ら引退するまで働いてもらうことを想定した制度であることが読み取れます。

最後に、C社に関しては退職金も定年もないことから「生涯現役」を追求した制度であることが読み取れます。高年齢者を社員として受け入れることで、他社の出口の受け皿になっているということもできるでしょう。

これらは非常に特徴的な例であり、イグジットマネジメントに対する考え方が明確に表れています。一方、あなたの会社に 60 歳定年で継続雇用もなかった時代の退職金制度がそのままの形で残っていたとしたら、それは出口戦略の欠如を意味しているかもしれません。

高年齢者雇用安定法の改正により、すでに定年年齢に関わらず 65 歳までの継続雇用が定着しつつあります。さらに、70 歳までの就業機会確保に向けた企業の努力義務についても法改正に向けた具体的な検討が進んでいます。各社横並びではなく、自社の状況に合った出口戦略の構築と、それを反映した退職金制度の整備が求められます。

出口戦略が退職金制度に表れるからといって、退職金だけで出口戦略を構築できるわけではありません。A社のように 3 年おきに退職金の加算を設けたところで、次のキャリアが見えていなければ社員は会社を離れることはないでしょう。

また、B社やC社のような出口戦略をとるには、高年齢者が活躍できるような職務や職場環境が整備されていることが前提になります。昇級・昇格や賃金制度についても年功的な要素が強いと実現は難しいでしょう。

引退するまで社内で活躍できるようにするのか、どこかの時点で社外に活躍の場を見つけてもらうのか、いずれの方針をとったとしてもその実現には在職中からの積み重ねが重要になります。そのためには、人事評価制度の構築や運用、キャリア開発支援などの人事施策についても出口戦略に沿ったものでなければなりません。

退職金制度はいわば出口戦略のゴールに位置する施策です。ゴールを明示し、そこに向かって準備を進められるような環境を整えることが、人生 100 年時代における個人のキャリア自律と企業の競争力確保には欠かせないのではないでしょうか。