イグジットマネジメントとはabout
イグジットマネジメントとは、人材マネジメントの最後に位置するものであり、「雇用とキャリアの出口戦略」とも言い換えられます。人材不足が常態化し、転職が一般的になった今、終身雇用が当然視されていた時代とは「退職」に対する価値観や考え方が大きく変わっています。また、シニア層の就業期間が長期化する中で、キャリアの終盤をどのように迎え、終えるのかという出口の視点が重要になっています。
ここでは、イグジットマネジメントの重要性や考え方、個々の人事制度や人事施策への反映の仕方などについて解説します。
なぜイグジットマネジメントが重要か
終身雇用を前提とした「トコロテン式」人事管理が機能しなくなったことにより、以前はあまり注目されることがなかった人事の出口の設計が、取り組むべき主要な人事課題の1つとなっています。また、人的資本経営の観点からも、イグジットマネジメントは従業員生涯価値（ELTV）を最大化させるための重要なアプローチとして位置づけられます。
出口/ゴールから逆算して考える制度設計
イグジットマネジメントを成功させるためには、「社員がどのように退職していくのが望ましいのか」「会社全体としてどのような人材の構成を目指すのか（人材ポートフォリオ）」をまず明確にし、そこに到達するようなプロセスを設計していくのが有効です。すなわち、出口/ゴールから逆算して考えるバックキャストでの制度設計です。
人事制度・施策への反映
イグジットマネジメントを実効性あるものとするためには、出口戦略に沿って一貫した人事制度・施策を設計し、実行する必要があります。ここでは、高齢者雇用制度、退職金制度、社内公募・社内インターン制度、オフボーディングを取り上げて解説します。
従業員サーベイの活用
イグジットマネジメントを定着させ、成果を出し続けていくには、継続的なモニタリングと改善が欠かせません。明確な目的に基づいて設計された従業員サーベイは、モニタリングのための有効な手段となります。同時に、サーベイの実施を通じた現状把握や従業員に対する意識付けは、イグジットマネジメントの取組みを始める足掛かりとしても活用できます。
