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高年齢者雇用を学ぶElder Employment

労働人口の減少や長寿化が進む日本において高年齢者の活用は企業にとっての大きな課題であり、法的にも雇用や就業機会の確保が要請されています。自社にふさわしい高年齢者活用の仕組みと人事サイクルを構築していくために、高年齢者雇用に関する各種法制度の内容や企業の対応状況を確認しておきましょう。

2021年4月より改正高年齢者雇用安定法が施行され、新たに65歳以降70歳までの就業確保措置が事業主の努力義務となりました。65歳までの雇用確保措置とあわせて、高年齢者の雇用に関して事業主に求められる内容について確認しておきましょう。

65歳以降70歳までの就業確保措置については、雇用によらない創業支援等措置による対応も事業主の選択肢として用意されています。また、創業支援等措置の実施にあたっては、計画を作成し、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。

高年齢者雇用安定法の改正により、再就職援助措置等の対象となる高年齢者の範囲についても70歳まで拡大されました。義務及び努力義務は、原則として離職時に高年齢者を雇用している事業主に発生します。

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときには、労働者からの申込みによって期間の定めのない労働契約に転換しなければならないこととなりました。しかしこれには継続雇用の高齢者等に対する特例が設けられています。

60歳以降の賃金制度設計における留意点として、同一労働同一賃金への対応と、高年齢雇用継続給付の仕組み及び今後の改正動向について解説します。

60歳以降の賃金制度設計に関する参考情報として、厚生労働省、労働政策研究・研修機構及び高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査結果から主な内容を紹介します。

シニア社員の現状分析

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