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高年齢者雇用安定法の概要about

2021年4月より改正高年齢者雇用安定法が施行され、新たに65歳以降70歳までの就業確保措置が事業主の努力義務となりました(法律の正式名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」)。65歳までの雇用確保措置とあわせて、高年齢者の雇用に関して事業主に求められる内容は以下のとおりとなっています。


なお、事業主は毎年6月1日現在の高年齢者の雇用に関する状況をハローワークに報告する必要がありますが、2021年以降は定年制や65歳までの継続雇用制度に加え、65歳以上の継続雇用制度及び創業支援等措置の状況についても報告が求められます。

  65歳までの雇用確保措置 70歳までの就業確保措置
対象年齢 60歳以上65歳未満 65歳以上70歳未満
企業の責任範囲 義務(希望者全員)
注:経過措置として、2022年3月末までは63歳以上の人に対して、2025年3月末までは64歳以上の人に対して対象者の限定可
努力義務(対象者の限定可)
措置の内容
(企業の選択肢)
① 定年の廃止
② 65歳以上への定年引上げ
③ 65歳までの継続雇用制度(グループ会社での雇用を含む)
注:定年を60歳未満とすることは禁止されている。
① 定年の廃止
② 70歳以上への定年引上げ
③ 70歳までの継続雇用制度(グループ会社に加えて他の事業主による雇用を含む)
④ 70歳までの継続的な業務委託契約
⑤ 70歳までの継続的な社会貢献活動への従事
注:④⑤は雇用によらない選択肢であり「創業支援等措置」という。
違反企業の公表 あり
(指導・勧告に従わなかった場合)
なし

※経過措置による65歳までの雇用確保措置における対象者基準についても同様

基準設定のプロセス 過半数労働組合等(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者)との間で十分に協議した上で同意を得ることが望ましい。
望ましい基準 ・労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること(具体性) ・必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)

【具体的な例】
・過去○年間の人事考課が○以上
・過去○年間の出勤率が○%以上
・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がない
・当該業務に必要な○○の資格を有している(業務委託の場合)
認められない基準 ・恣意的に特定の者を対象から除外しようとするなど、法の趣旨や他の労働関連法令に反する又は公序良俗に反するもの

【不適切な例】
・会社が必要と認めた者に限る(基準がないことと等しく、法の趣旨に反するおそれがある)
・上司の推薦がある者に限る(同上)
・男性(女性)に限る(男女差別に該当)
・組合活動に従事していない者(不当労働行為に該当)
シニア社員の現状分析

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