イグジットマネジメントと退職金の関係relationship
退職金や退職年金は文字通り退職時、あるいは退職後に支払われる報酬であり、イグジットマネジメントと密接な関係にあります。退職金制度を見ればその会社の出口戦略が分かるといっても過言ではありません。 例えば、かなり早い段階から定期的あるいは継続的に早期退職加算金を設けているような制度であれば、定年を待たずに会社を離れて次のキャリアに進むことを想定していることが読み取れます。
一方で、65歳以降も継続雇用制度を実施しつつ終身にわたる退職年金を設けているような会社は、能力や意欲のある社員に対して老後に不安を抱えることなく自ら引退するまで働いてもらうことを望んでいることが読み取れます。
このように、特徴のある退職金制度にはイグジットマネジメントに対する考え方が明確に表れます。裏を返せば、ただ単に世間並みの水準を確保するためのだけの退職金制度は、出口戦略の欠如を意味しているのかもしれません。
65歳までの継続雇用が定着し、さらに70までの就業に向けた法改正の検討が進む中、各社横並びではなく、自社の状況に合った出口戦略の構築と、それを反映した退職金制度の整備が求められます。
ただ、出口戦略が退職金制度に表れるからといって、退職金だけで出口戦略を構築できるわけではありません。早期退職加算があるからといって、次のキャリアが見えていなければ社員は会社を離れることはないでしょう。逆に引退まで社内で活躍してもらうには、シニア社員の職務や職場環境、能力開発の機会などが整備されていることが前提になります。
引退するまで社内で活躍できるようにするのか、どこかの時点で社外に活躍の場を見つけてもらうのか、いずれの方針をとったとしてもその実現には在職中からの積み重ねが重要になります。そのためには、人事評価制度の構築や運用、キャリア開発支援などの人事施策についても出口戦略に沿ったものでなければなりません。
退職金制度はいわば出口戦略のゴールに位置する施策です。ゴールを明示し、そこに向かって準備を進められるような環境を整えることが、人生100年時代における個人のキャリア自律と企業の競争力確保に欠かせないものとなるでしょう。
