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日本型雇用システムの見直しの先にある退職金の姿 | イグジットマネジメント入門

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日本型雇用システムの見直しの先にある退職金の姿 | イグジットマネジメント入門

新卒一括採用、終身雇用、年功型賃金に代表される日本型雇用システムの見直しが進みつつあります。雇用に関しては、通年採用やシニアの雇用を拡大する動きがある一方で、好業績下でも希望退職を募る企業が増えています。また、人事制度についても職能型から職務型への転換を進める企業が増えています。こうした状況の中で、退職金制度の果たすべき役割や仕組みはどう変わっていくのでしょうか。


シニア社員のイグジットマネジメントできていますか?



著者 : 向井洋平 (むかい ようへい)

向井洋平

株式会社IICパートナーズ 常務取締役

日本アクチュアリー会正会員・年金数理人。京都大学理学部卒。大手生命保険会社を経て、2004 年、IICパートナーズへ入社。アクチュアリーとして退職給付会計や退職金・年金制度コンサルティング、年金資産運用コンサルティングをおこなう。2012 年、常務取締役に就任。著書として『金融機関のための改正確定拠出年金Q&A(第2版)』 (経済法令研究会/ 2018 年 10 月刊) がある。2016 年から退職金・企業年金についてのブログ『社員に信頼される退職金・企業年金のつくり方』を運営。

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出口 (イグジット) を見据えたシニア雇用体制の確立をしましょう

労働力人口の減少と高齢化が同時進行する中、雇用の入口にあたる採用、入社後の人材育成・開発に加え、出口 (イグジット) をどうマネジメントしていくかが、多くの企業にとっての課題となりつつあります。特に、バブル入社世代が続々と 60 歳を迎える 2020 年代後半に向けて、シニアの雇用をどう継続し、戦力として活用していくのか、あるいはいかに人材の代謝を促進するのか、速やかに自社における方針を策定し、施策を実行していくことが求められます。多くの日本企業における共通課題であるイグジットマネジメントの巧拙が、今後の企業の競争力を左右するといっても過言ではありません。

シニア社員を「遊休人員化」させることなく「出口」へと導くイグジットマネジメントを進めるために、まずは現状分析をおすすめします。

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