ゼロから始める、外資系企業の退職金プラン - 日本法人立ち上げ時の検討事項を徹底解説

制度導入の検討ステップ - 失敗しないための3つのフェーズ

場当たり的に制度を導入すると、将来的な財務リスクや従業員の不満につながりかねません。また、制度によっては導入後の変更が難しいものありますので、以下の3つのフェーズに沿って、体系的に検討を進めましょう。

フェーズ1：目的の明確化 - 「何のために」導入するのか？
まずは、退職金制度を導入する目的をはっきりさせます。目的によって、最適な制度の選択や設計は大きく変わります。
人材の獲得・定着： 競合他社はどんな制度を導入しているか？
従業員のエンゲージメント向上： 長期的な貢献に報いる仕組みを作りたいか？
福利厚生の充実： 従業員が安心して働ける環境を提供したいか？

フェーズ2：制度の選定 - 「どの制度が」自社に最適か？
目的が明確になったら、自社の状況に合った制度を選びます。近年、外資系企業やスタートアップでは、運用リスクを企業が負わず、グローバルな人事制度とも親和性の高い企業型DCを選択するケースが増加しています。
親会社の方針： グローバルでDCが主流か？
従業員構成： 平均年齢、想定勤続年数は？
財務状況： どの程度のコストを許容できるか？

フェーズ３：制度設計の詳細 - 「いくら」払うのか？
導入する制度を決めたら、最も重要な「給付（拠出）額」の設計に移ります。
一時金やDBの場合は、基本給や役職、勤続年数などを基に算定式を決定します。
企業型DCの場合は、基本給や役職や等級に応じて、企業が毎月拠出する掛金額を決定します。
金額や支給要件が大方決まった段階で、従業員データをもとにコストシミュレーションを行い、将来にわたって企業が負担するコスト総額を試算し、導入の是非を決定します。
なお、DBやDCにおいては、委託するためのコストも必要になるため、これらも合わせてコストシミュレーションを行います。

外資系企業が特に注意すべき3つのポイント

グローバルな視点を持つ外資系企業だからこそ、留意すべき特有のポイントがあります。
一つ目のポイントは、グローバル本社との連携です。
日本法人の制度を設計する上で、グローバル本社の人事ポリシーとの整合性は不可欠です。なぜ日本の従業員に退職金が必要なのか、その文化的な背景や人材市場での競争力を、データを基に本社へ説明し、理解と承認を得るプロセスが重要になります。
二つ目のポイントは従業員の多様性への配慮です。
日本で採用したローカル社員と、本国からの駐在員（Expat）とでは、報酬や福利厚生に対する考え方が異なります。また、近年は日本でも転職が一般化しています。特定の従業員だけが有利／不利にならないよう、短期勤続者にも一定の配慮がある設計（例：DCの導入）などが求められます。
三つ目のポイントは法改正や税制の動向です。
日本の退職金に関する法令や税制は、時代に合わせて変化します。例えば、iDeCo+（イデコプラス）の導入など、新しい選択肢も増えています。常に最新の情報をキャッチアップし、必要に応じて制度を見直す柔軟な姿勢が大切です。

＊　＊　＊

日本法人を立ち上げる際の退職金制度の導入は、単なるコストや管理業務の追加ではありません。それは、「日本市場で長期的に成長していく」という企業の意思表明であり、従業員への重要なメッセージです。
企業の理念や成長戦略、そして従業員への想いを反映させた最適な退職金制度を設計・導入することは、日本における事業の成功を支える強固な礎となるでしょう。
まずは、自社が「何のために退職金を導入したいのか」を考えるところから、始めてみてはいかがでしょうか。

著者 : 八丁宏志 (はっちょうこうじ)

クミタテル株式会社 取締役

1979年生まれ。専門学校卒業後、システム開発会社を経てIICパートナーズ入社。社内インフラの整備・運用からソフトウェアの開発・保守を手掛け、退職金・企業年金のコンサルティングにも従事。2020年7月、クミタテル株式会社設立とともに取締役に就任。人数規模、業種業態を問わず退職金制度を中心としたコンサルティングサービスを提供。

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