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ニーズの高まりを見せるキャリア研修――その背景と成功へと導くポイント 後編 | ライフワークス 梅本郁子氏 × 退職金専門家 向井洋平

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ニーズの高まりを見せるキャリア研修――その背景と成功へと導くポイント 後編 | ライフワークス 梅本郁子氏 × 退職金専門家 向井洋平

厚生年金の支給開始年齢が 65 歳へと段階的に引き上げられている中、定年退職する年齢は 60 歳という企業がいまだに多いというのが現状だ。収入が“空白”になる 5 年間をどうするのかという課題に対し、定年を 65 歳に引き上げる、再雇用を行うなどさまざまな策が取られている。60 歳以降も活き活きと働き続けるため、一人ひとりには何ができるだろうか。そのヒントになるのが「キャリア研修」だ。活性化した組織を作りたい企業と、生活を安定させたい従業員の課題解決につながるキャリア支援サービスを提供している株式会社ライフワークス 代表取締役 梅本郁子氏と退職金専門家 向井洋平に話を聞いた。

—実施後もキャリア研修から最大の効果を得るため企業にできることは?

向井  企業がキャリア研修を実施することによって、社員一人ひとりがキャリアについて考え、キャリアの選択肢の中から自分で選ぶというキャリアの自律を促す機会となっていること、また人事制度や退職金制度などについて、定年退職を近々迎える社員たちにフォーマルな場で説明する機会ともなっているということをお話しいただきました。

とはいえ、キャリア研修を受けただけで効果が出る、というものでもないですよね。社員はどのように考えてそれを受ければいいか、また最大限に効果を得るにはどうすることが望ましいと思われますか。
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梅本  確かに、1 日や 2 日の研修を受けたからといってキラキラとしたキャリアプランを描けて、いきなりモチベーションが高まる、ということはありません。重要なのは、研修後の日常において、自分の考えたキャリアを実現させるためにどう行動していくか、というところですね。

そのためには上司とのコミュニケーションが欠かせない要素となってきます。というのも、受講者が実現したいと思っていることを伝えて、それをサポートするような職場からの支援が有効だからです。
向井  上司とのコミュニケーションをセットで考えておく。
梅本  そうですね。上司側は「こうしたらいい」などアドバイスをしようとは気構えずに、受講生の実現したいことを聞いて、それをサポートするぐらいの心構えでいいのではないでしょうか。あとは、その人のキャリア形成に役立ちそうな仕事を担当させたり、必要に応じて他部署への異動を人事に進言する、とか。
向井  実際、研修後にそういったコミュニケーションはとられているようでしょうか。
梅本  残念ながら誰とも話していない、というかたも一定の割合でいらっしゃって……。今後のキャリアについて相談したり話したりできる人が身近にいない、という課題がありますね。
向井  相談しやすい環境を企業側で整えるとしたら、どうすればいいでしょう?
梅本  まだ社数としては少ないのですが、社内にキャリアカウンセリングの仕組みを作っている企業が増えています。とはいえ、そういう場所を用意しても向こうから相談に来る、ということもなかなか難しいので、声をかける、あるいはキャリア研修を受講したら 3 カ月、半年に 1 度は必ず受けてくださいね、と伝えておくことが必要と思います。

キャリアカウンセリングではカウンセラーと 1 対 1 でいろいろなことを話せるので、皆さんすっきりした顔で帰られます。もうひと押しを会社側で工夫して行うといいかもしれませんね。

—シニア世代がキャリア研修受講を最大限に活用する方法

向井  企業側は、研修を実施した後もまだまだできることが多いですね。社員はどうでしょうか。
梅本  50 代、60 代のキャリア研修に対してネガティブな印象を持たず、普段はあまり話せない同世代の人たちと情報交換できる、という気持ちで受けていただきたいと思います。みんなで話しているうちに、自分の特徴が見えてきたり、働く上で何を大事にしているのかがわかってきたりして、自分の棚卸しをすることができます。意外と普通だと思っていたことが、実はすごいことだった、という気付きがあって、一種の宝探しに近い感覚を味わったという受講者もいらっしゃいます。

また、自分ひとりで考えていてもなかなか解決策が見えないため不安になっていたような課題に対しても、話をしているうちにヒントを得られることもあります。何がしたいのかがはっきりしてくる感覚を得られるんですね。

キャリア研修の中にマネープランセッションが入っている場合も多いです。マネープランのセッションでは、退職金や年金制度についての説明があります。さらに、例えば将来起業するというキャリアプランの場合、どのようなキャッシュフローになるかをシミュレートすることによって起業というプランも現実味を帯びてきます。

やりたいことがあってもお金がないと実現できない。キャリアとマネーは切り離せない両軸のようなものなので、これからのキャリアを考えるのであれば、マネープランのシミュレーションは大切と感じています。
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向井  将来受け取れる退職金の具体的な金額についてわからないと、キャリアの方向性も決められませんよね。
梅本  そうですね。研修では算出していただいた退職予想額を受講者にお渡しして、リアルな金額を確認していただく場合もあります。

最近では、会社のイントラネットで自分の退職金がいくらになるのかを見られるようになっていますし、ねんきん定期便で少なくとも年に 1 度は年金の受取額について確認できるはずなのですが、なかなか普段、見たり考えたりする機会がないんですよね。
向井  お金のことを考えなくてはいけないんだけど、今すぐには考えたくない、という(笑)。
梅本  それもあるかもしれません (笑)。

—退職金制度とキャリア研修の両輪でキャリアの自律を促していく

梅本  退職金、イグジットマネジメントについては向井さんは専門家でいらっしゃいます。キャリア自律の実現と退職金の関連性について、どうお考えですか。
向井  お話しくださったように、再雇用制度や定年年齢引き上げなどで 60 歳を超えても働いてほしい、という企業もあれば、そうでないところもある。建設業の現場などでは、60 歳を超えた人材でも引く手あまたといいますしね。

それぞれの背景で、それぞれのタイミングで社員が描けるキャリアプランのイメージを後押しするような形で、企業が研修を行ったり退職金制度を形成する必要があるのではないかな、と思います。

以前であれば、退職後に終身で企業年金を払う企業も多かったですが、寿命が延び、受給者も増えていることから企業側の負担が重くなってきている。また、大量に定年を迎える人が出てくると、退職一時金の額も膨大になる。そんなわけで、確定拠出年金を取り入れて、積立金を作っておき、一気にキャッシュの負担が出ないよう準備されている企業もあります。

これまでの退職金の設計は「60歳で定年退職、引退」というのが暗黙の前提のようになっていましたが、これからは社員一人ひとりが描くキャリアプランに合わせた、その主体性に合わせた仕組みを提供できるようになればいいのではないかと考えています。
梅本  そうですね。60 歳にならないと受け取れないような退職金をその前に一部でも受け取れるようになれば、40 代、50 代からキャリアチェンジを考える社員も増えるのでは、と感じています。

20 代、30 代、40 代という節目節目でキャリアについて考えて、いよいよ50 代を迎えるぞ、というのが理想的ですよね。
向井  どこかの年代までは、会社の中で活躍していく、ということが主眼にあって、「あなたと会社が共に成長していけるように」というメッセージ性が必要ですが、それ以降は社外も含めたキャリアのことを考えるよう、伝えるメッセージにも方向転換が必要になってくる。
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梅本  組織の中にいると、その潮目を自分で判断しづらい。だから、客観的にアドバイスしてくれる人に相談できる窓口があるといいんですね。
向井  退職金制度についても同様で、年金型にするのか一時金型にするのか、どのタイミングで受け取ればいいのかということが判断しづらい。でも、いろいろな選択肢が用意されているので、ご自身で選んだキャリアプランに応じて受け取り方を伝えられればと思っています。
梅本  今まで、退職金は退職金、キャリアはキャリア、と別々のものという考えを持っていたんですが、お話を通じて、退職金とキャリアを連動してプランニングするように変わってきたと思いました。
向井  そうですね。弊社では、退職金や企業年金といった財務に関する部分で、退職される方たちをサポートしていますが、ライフワークス様ではキャリアに着目したサービスを提供されています。

お互いの協力関係を強化しながら、「退職」関連の総合的なサービスを企業で働く社員の皆さんに提供できるよう、ともに励んでいきたいですね。

ライフワークス 梅本郁子氏 ×向井洋平 ニーズの高まりを見せるキャリア研修――その背景と成功へと導くポイント 前編を読む

※取材日時 2019 年 5 月
※記載内容は、取材時点の情報に基づくものです。

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