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「残ってほしい人」に残ってもらうための継続雇用における職務マッチング

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「残ってほしい人」に残ってもらうための継続雇用における職務マッチング

人口の高齢化や長寿化、及びそれらを背景とした高齢者の雇用確保のための法律改正により、定年制や高齢者雇用制度の見直しは多くの企業における課題となっています。しかし、高齢期を迎えてもできるだけ多くの社員に長く働いてほしいと考える企業は少数であり、「必要な人材には残って活躍してもらいたいが、そうでない人材を多く抱えてしまうことは避けたい」というのがほとんどの企業の本音でしょう。裏を返すと、優秀な人材ほど再就職や独立により会社を離れてしまい、活躍が期待できない人材ばかりが残ってしまうことへの懸念が強いことがうかがえます。この問題に対応するための重要なカギが職務と人材のマッチングです。

シニア社員のイグジットマネジメントできていますか?



著者 : 向井洋平 (むかい ようへい)

向井洋平

クミタテル株式会社 代表取締役社長

1978年生まれ。京都大学理学部卒業後、大手生命保険会社を経て2004 年にIICパートナーズ入社。2020年7月、クミタテル株式会社設立とともに代表取締役に就任。大企業から中小企業まで、業種を問わず退職金制度や高年齢者雇用に関する数多くのコンサルティングを手掛ける。日本アクチュアリー会正会員・年金数理人、日本証券アナリスト協会検定会員、1級DCプランナー、AFP。「人事実務」「人事マネジメント」「エルダー」「企業年金」「金融ジャーナル」「東洋経済」等で執筆。著書として『確定拠出年金の基本と金融機関の対応』(経済法令研究会)ほか。

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シニア社員のイグジットマネジメントできていますか?

労働力人口の減少と高齢化が同時進行する中、雇用の入口にあたる採用、入社後の人材育成・開発に加え、出口 (イグジット) をどうマネジメントしていくかが、多くの企業にとっての課題となりつつあります。特に、バブル入社世代が続々と 60 歳を迎える 2020 年代後半に向けて、シニアの雇用をどう継続し、戦力として活用していくのか、あるいはいかに人材の代謝を促進するのか、速やかに自社における方針を策定し、施策を実行していくことが求められます。多くの日本企業における共通課題であるイグジットマネジメントの巧拙が、今後の企業の競争力を左右するといっても過言ではありません。

シニア社員を「遊休人員化」させることなく「出口」へと導くイグジットマネジメントを進めるために、まずは現状分析をおすすめします。

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