改正高齢者雇用安定化法に伴う退職給付（企業年金・退職金）制度の改定 -4- 定年延長への対応

人事政策を見直し、退職金カーブの改定を行う

現状の枠組みを維持しながら実施する場合～新定年を反映した昇格モデル、給付カーブを策定

給付水準についていえば、たとえば総人件費を現状維持という考え方であれば、定年時の退職金額を新旧でそろえることになるでしょう。これにより全体の給付カーブはなだらかになります。

給与体系が根本的に変わった場合について考えられるのは以下に例としてあげるような改定です。

・現行制度のポイント/拠出クレジットと給与との連動性がある場合には、新制度でもその連動の仕方を維持する（ポイント制・キャッシュバランスプラン）

・現行制度のポイント/拠出クレジットが給与との連動性がうすい場合には、給与カーブが下がり始める年齢と同期をとりながらポイント/拠出クレジットを低下させる、ポイント/拠出クレジットを付与しない（ポイント制・キャッシュバランスプラン）

・新給与に旧支給率の適用を基本し、旧定年以降の支給率は頭打ちとする（最終給与比例）

給与体系が根本的に変わらず、旧定年以降のみ変わった場合であれば、たとえば以下のようなパターンが考えられます。

・給与カーブが下がり始める年齢と同期をとりながらポイントを低下させる（ポイント制）

・ポイントを付与しない（ポイント制）

・支給率を低下させる（最終給与比例）

現状の枠組みを根本的に変える場合

現状の枠組みを根本的に変える場合とは、ポイント制や最終給与比例制からキャッシュバランスプランなどに変更するケースとなります。この場合、定年延長は数多くある変更点、改定内容のうちのひとつの要素に過ぎないこととなりますので、他の一般的なケースの記述を参考に対応を決定することになるでしょう。

退職給付改定を行う際のポイント

最後に、私が数多くのプロジェクトに携わった経験から考える、経営目的に沿った退職給付改定を行うためのポイントを3つあげて、本シリーズの結びとしたいと思います。今後退職給付について検討される際に、ご参考としていただければ幸いです。

経営目的に沿った退職給付改定を行うためのポイント

・人事政策・給与政策と整合的な制度設計と社員へのメッセージ作り

・法令（確定給付企業年金法・確定拠出年金法）を遵守した年金設計

・会計およびキャッシュ面のコストの算定

次回は本シリーズの最終回として、退職給付制度の改定について解説します。