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シニア社員を活性化させる意識転換――義務雇用から積極雇用へ

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シニア社員を活性化させる意識転換――義務雇用から積極雇用へ

2006 年に施行された高年齢者雇用安定法の改正により、企業は定年廃止、65 歳までの定年延長、または 65 歳までの継続雇用を選択することとなり、企業はシニア社員 (60 歳から 65 歳) の継続雇用が義務化されました。生産年齢人口の減少と従業員の高齢化という社会背景もあり、シニア社員の活用することは、日本の社会、会社にとって重要かつ喫緊の課題です。

しかし、多くの企業では、「雇用しなければいけない」という義務的かつ短期的なの課題意識が強く、社会背景や今後の人口動態を考慮した、積極的かつ長期的な課題意識に切り替えられていません。

義務雇用から積極雇用に意識を切り替え、シニア社員を活性化させていくために、企業としてどのような取り組みが必要となるでしょうか。

シニア社員のイグジットマネジメントできていますか?



著者 : 小永井心 (こながい しん)

小永井心

株式会社IICパートナーズ 執行役員

中小企業診断士、健康経営エキスパートアドバイザー。1998年慶應義塾大学総合政策学部卒。大学卒業後は、住宅メーカーでの営業、社会人向けクリエイター養成スクールでの広報や新規事業推進、IT系企業での人事を経験。企業経営を網羅的かつ体系的に把握したいという思いから、2011年に中小企業診断士を取得。社内では管理部門を取りまとめつつ、社外では中小企業向けの経営コンサルティングから大企業向けのセミナーまで幅広く行っている。

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出口 (イグジット) を見据えたシニア雇用体制の確立をしましょう

労働力人口の減少と高齢化が同時進行する中、雇用の入口にあたる採用、入社後の人材育成・開発に加え、出口 (イグジット) をどうマネジメントしていくかが、多くの企業にとっての課題となりつつあります。特に、バブル入社世代が続々と 60 歳を迎える 2020 年代後半に向けて、シニアの雇用をどう継続し、戦力として活用していくのか、あるいはいかに人材の代謝を促進するのか、速やかに自社における方針を策定し、施策を実行していくことが求められます。多くの日本企業における共通課題であるイグジットマネジメントの巧拙が、今後の企業の競争力を左右するといっても過言ではありません。

シニア社員を「遊休人員化」させることなく「出口」へと導くイグジットマネジメントを進めるために、まずは現状分析をおすすめします。

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