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採用から退職までの5つのフェーズを逆算で考える | イグジットマネジメント入門

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採用から退職までの5つのフェーズを逆算で考える | イグジットマネジメント入門

中長期の雇用を前提に考えたとき、社員の採用から退職までのサイクルは次の 5 つのフェーズに分けることができます。

(1) 採用
自社の経営理念、人事戦略、要求スペックに合う人材を社外から確保する。

(2) 育成
採用した社員に対して教育訓練を行い、事業推進に必要な能力を習得させる。

(3) 定着
習得した能力を発揮し、事業推進の中核を担う。

(4) 自律
退職後のキャリアを見据えた準備を促す。

(5) 退職
人材を社外へと送り出し、次のキャリアをスタートさせる。

人手不足が大きな経営課題となっている昨今、人材の確保や育成、定着をどのように図っていくかに注目が集まっていますが、イグジットマネジメントの観点からは (5) の退職から逆算して考えていきます。

イグジットマネジメント 5つのフェーズ

すなわち、最後にどのようにして社員を送り出したいのかをまず考えます。もし、働く意欲がある限り自社で職業人生を全うしてもらいと考えるのであれば、(4) の自律フェーズに対する手当てはあまり必要ないでしょう。その一方で、年齢にかかわらず (3) の定着フェーズにとどまれるような仕組みや組織でなければなりませんし、状況に応じていつでも (2) の育成フェーズに戻れるようにしておくことも必要かもしれません。

これに対して社員の「若さ」を維持することが求められる企業では、より早い段階で(5)の退職フェーズを迎え、転職や独立など次のキャリアを目指してもらうことになります。したがって (4) の自律フェーズへの取り組みは必須ですし、それ以前のフェーズにおいても社外でも通用するような人材を育てていくという視点が求められます。

例えば、自衛隊では精強さを保つために若年定年制および任期制を採用しており、多くの自衛官が 50 歳代半ば及び 20 歳代半ばで退職します。そのため、再就職に向けた具体的な教育・訓練のプランが用意されており、任期制により退職する自衛官に対しては民間企業による再就職支援も行われています。また、任務の一環として習得した様々な資格や技能を再就職先で活かせるようにもなっています。

このように、早期に退職を迎えても再就職して生活基盤を確保する仕組みがあることで、自衛官は退職後の生活に不安を持つことなく任務を遂行し、さらには優れた人材を確保できるようになります。つまり、(5) の退職フェーズへスムーズに移行できるようにしておくことが、(1) の採用フェーズにまで生きてくるということです。

職業人生からの引退時期が 60 歳から 65 歳、さらには 70 歳と伸びていくことで、希望者全員を引退まで雇用できる企業は限られていくでしょう。そうした中でも退職後を見据えたキャリアやライフプランを見通せるようにしておくことが、最終的には人材の確保や育成、定着にもつながっていくものと考えます。

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著者 : 向井洋平 (むかい ようへい)

向井洋平

株式会社IICパートナーズ 常務取締役

日本アクチュアリー会正会員・年金数理人。京都大学理学部卒。大手生命保険会社を経て、2004 年、IICパートナーズへ入社。アクチュアリーとして退職給付会計や退職金・年金制度コンサルティング、年金資産運用コンサルティングをおこなう。2012 年、常務取締役に就任。著書として『金融機関のための改正確定拠出年金Q&A(第2版)』 (経済法令研究会/ 2018 年 10 月刊) がある。2016 年から退職金・企業年金についてのブログ『社員に信頼される退職金・企業年金のつくり方』を運営。

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