企業内 (組織内) キャリアと生涯キャリア | イグジットマネジメント入門

かつての一度就職したら終身雇用で 60 歳まで勤め、定年退職＝引退というライフコースが既定路線であった時代には、その会社 (組織) の中でいかにキャリアを積んでいくかが全てでした。企業側もそれを前提として、年功的な昇進・昇格やジョブローテーションの仕組みを用意していました。

昇進が止まったあとも引退まで一定の処遇を確保することができたため、企業は社員に対して退職後を視野に入れた生涯キャリアを意識させる必要はありませんでしたし、社員の側も生涯キャリアについて深く考えることなく、職業人生を全うすることができました。

ところが、60 歳以降も働き続けることが当たり前になると、企業は社員を引退まで抱え込むことは難しくなります。人件費の増大、組織の新陳代謝、仕事の確保などの点で問題が出てくるからです。

そのため、キャリア研修を実施するなどしてミドル・シニア層の社員にキャリアの自律を促す取り組みが増えてきています。自社で継続雇用される以外の選択肢も示したうえで、自分の生涯キャリアについて考える機会を提供し、社員が主体的にキャリアを選択できるようにすることがねらいです。

また、社員の育成や教育の観点からは、社内の業務に必要な能力だけでなく、エンプロイアビリティ (雇用され得る能力) を向上させることも重要になります。社内だけでなく、社外でも通用する力を身に付けさせるということです。人事評価や処遇にも、そうした考え方を反映させていくことが求められます。

自分の生涯キャリアについてしっかりと考え、エンプロイアビリティを身に付けた社員であれば、たとえ継続雇用を選択した場合であっても「会社にぶら下がる社員」になることなく、自らの役割を見つけて活躍することができるでしょう。

退職金に関して言えば、老後の生活資金の確保という役割だけでなく、社員が望む生涯キャリアの実現を後押しするためのものと位置付けることができます。定年時、あるいは定年前に退職して社外への転進を選択した社員に対し、退職金を上乗せする仕組みを恒常的に設けている企業もあります。

法改正により 2013 年以降は 65 歳までの雇用確保が企業に義務付けられるようになり、さらには 70 歳まで働けるようにするための努力義務も検討されています。こうした中、各企業は社員の生涯キャリアに着目し、それに沿った形で人事制度や退職金制度を構築、運営していくことが不可欠となるでしょう。

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