賃金センサスから読み解くシニア社員の賃金動向

定年延長企業以外でも進むシニアの処遇改善

高年齢者雇用安定法に定められた65歳までの雇用確保措置により、企業では定年延長または継続雇用（再雇用）の対応が必要となっています。前者の場合は65歳まで引き続き正社員（正職員）としての雇用、後者の場合は60歳以降正社員以外での雇用に切り替わりますが、雇用形態別に見た平均賃金はどうなっているでしょうか。



上記は、2024年調査での雇用形態別に見た年齢階級ごとの平均賃金です。50代までは正社員と正社員以外の格差が拡大していきますが、60代ではその差が縮小していることが分かります。この傾向は他の調査年でも同様です。

正社員の賃金が60歳前後で大きく低下している理由は、次の2点が考えられます。
①比較的賃金水準の低い企業において定年延長が進んでいる（比較的賃金水準の高い企業の正社員が60歳以降正社員でなくなることにより、結果として平均賃金が下がっている）
②個々の企業において、定年延長後も60歳前後で処遇体系を分けている

②に関しては、近年定年延長を実施している企業でよく見られます。定年年齢は60歳から65歳まで引き上げるものの、60歳以降は「シニア正社員」などの区分を設け、処遇体系を別にするパターンです。

一方、正社員以外の賃金が60歳前後で増えているのは、60歳以降には「元正社員」が多く含まれているためと推測されます。60歳定年後は賃金が低下するものの、もともと非正規雇用である社員よりは高い水準となっているため、平均賃金が60歳以前より高くなっていることが考えられます。

そして、2020年調査結果と比べた年代別の平均賃金の上昇率は以下のとおりとなっています。



雇用形態にかかわらず60代前半の上昇率は他の年代に比べて高くなっており、特に正社員以外の上昇率は12％を超え、非常に高くなっています。定年延長を行っていない企業においても、継続雇用制度の見直し等により高齢社員の処遇改善が進んでいることがうかがわれます。

＊　＊　＊

今回は、賃金センサス（賃金構造基本統計調査）をもとに、シニア社員の賃金動向について解説しました。高齢者雇用に対するスタンスが雇用確保から戦力化へとシフトしているのにあわせて、シニア社員の処遇も改善傾向にありますが、その進み具合や進め方は一律ではなく、業種や個々の企業における実態に応じて多様なものとなっています。

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