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シニア社員活用3つのパターンとメリット・デメリット

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シニア社員活用3つのパターンとメリット・デメリット

急速な高齢化により、日本企業は今までにない人員構成の変化を体験します。そんな中、各企業で様々な取り組みが始まっているシニア活用ですが、問題点も表出してきています。そこで、シニア社員の活用パターンを分類し、それぞれのメリット・デメリットを整理したうえで、今後企業がとるべきシニア社員活用の方向性を示したいと思います。

シニア社員のイグジットマネジメントできていますか?



著者 : 小永井心 (こながい しん)

小永井心

株式会社IICパートナーズ 執行役員

中小企業診断士、健康経営エキスパートアドバイザー。1998年慶應義塾大学総合政策学部卒。大学卒業後は、住宅メーカーでの営業、社会人向けクリエイター養成スクールでの広報や新規事業推進、IT系企業での人事を経験。企業経営を網羅的かつ体系的に把握したいという思いから、2011年に中小企業診断士を取得。社内では管理部門を取りまとめつつ、社外では中小企業向けの経営コンサルティングから大企業向けのセミナーまで幅広く行っている。

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出口 (イグジット) を見据えたシニア雇用体制の確立をしましょう

労働力人口の減少と高齢化が同時進行する中、雇用の入口にあたる採用、入社後の人材育成・開発に加え、出口 (イグジット) をどうマネジメントしていくかが、多くの企業にとっての課題となりつつあります。特に、バブル入社世代が続々と 60 歳を迎える 2020 年代後半に向けて、シニアの雇用をどう継続し、戦力として活用していくのか、あるいはいかに人材の代謝を促進するのか、速やかに自社における方針を策定し、施策を実行していくことが求められます。多くの日本企業における共通課題であるイグジットマネジメントの巧拙が、今後の企業の競争力を左右するといっても過言ではありません。

シニア社員を「遊休人員化」させることなく「出口」へと導くイグジットマネジメントを進めるために、まずは現状分析をおすすめします。

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