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  3. イグジットマネジメントとは
  4. イグジットマネジメントの種類

イグジットマネジメントの種類type

社員の代謝、つまり出口戦略をまとめたものが退職制度です。
日本では解雇規制による制約があるので、退職制度はシニア人材を中心に据えて考えます。
シニア人材への基本スタンスにより退職制度は、「積極雇用型」、「メリハリ活用型」、「転進支援型」の3つのタイプに分けることができます。

積極雇用型とは、できるだけ多くのシニア社員に勤務の継続を促し、60歳前の社員と同等もしくはそれに近い働き方や貢献を期待し、処遇する事を基本的なスタンスとした退職制度です。
制度面の対応としては、定年を65歳(もしくはそれ以上)に引き上げ、65歳を超えても一定の条件を満たせば年齢の制限なく嘱託として勤務の継続が可能とする事が考えられます。
また等級制度として、マネジャー、メンター、プレイヤー、スタッフの各コースを用意するなど、シニアが活躍できる役割を新たに設定します。
報酬面においては、年収水準が60歳前比べて大きく下がらないように設計するとともに、賞与についても業績に対する貢献を反映するなど工夫が必要です。
退職金や企業年金については、支給時期(支給開始時期)を定年とともに引き上げるのか、60歳以降の勤務期間を給付額に反映させるのかといった点が論点となります。報酬の受け取り方に対する社員のニーズも多様化してくるため、60歳以降の報酬については給与・賞与・退職給付を一体のものとして考え、ニーズにあった柔軟な配分を考えてもよいでしょう。
なお、役職については、若手・中堅社員のモチベーションや育成にも注意を払い、60歳(もしくは50歳代)での役職定年を制度化するなどして、後輩へのポストの移譲が進むようにします。

メリハリ活用型とは、60歳前の社員と同等レベルの職務から、定型的・限定的な職務まで多様なコースを設け、個人の意欲や能力に応じてメリハリをつけて処遇する事を基本的なスタンスとした退職制度です。
制度面の対応としては、定年は60歳を維持し、それ以降は1年更新の有期契約として再雇用します。
報酬は職務に応じて設定し、賞与への評価の反映についても職務の内容に応じて設定します。本人の意欲や能力、実績等を考慮し、必要であれば1年毎の更新時にコース変更を行います。
個人の意欲や能力に応じた職務を割り当てるため、職務記述書の整備はもちろん、本人が納得できるように丁寧な面談と説明を行うことがポイントになります。
退職金は60歳で退職となるので一旦精算する事になりますが、その後の再雇用期間において例えば賞与の代りに退職金を新規に積み立てる等、限られた財源の中で社員のモチベーションが最大となるような仕組みを検討します。

転進支援型とは、シニア社員の雇用はできるだけ抑制し、社外への転進(再就職や独立)を支援する事を基本的なスタンスとした退職制度です。
制度面の対応としては、定年は60歳を維持し、再雇用を希望する社員には1年更新の有期契約として再雇用します。
転身を支援する事を前提としている為、定年後再雇用の期間においては報酬を一律に設定し、賞与はなしにするなど、60歳以降、会社に残る事のメリットを極力低く抑えます。
そのかわり、退職金については定年前の早期退職加算のほか、定年時に再雇用を選択しない社員についても一定金額を加算するといった仕組みを検討します。
また、転進希望者には再就職支援サービスを提供したり転進支援休暇を付与するなど、社員が再就職に向けた活動を進められるような対応が必要になります。

どの退職制度を構築するとしても、制度を作っただけでは狙い通り機能することはありません。会社がどのような制度を用意していて、自分にどんな選択肢があるのか、社員に周知し、そこにどのような狙いが込められ、自分がどのような対応を求められているのか、内容を理解させる必要があります。

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