1. 退職から人事制度を組み立てるサイト「クミタテル」
  2. 人事の出口を学ぶ
  3. イグジットマネジメントとは
  4. イグジットマネジメントの重要性

イグジットマネジメントの重要性about

従来の人材マネジメントは、採用、教育、配置、評価の4つの要素で設計されてきました。
これらの要素は今後も変わらず重要であることは間違いないですが、人生100年時代と言われ、働き方改革による新しい価値観が広がる中、人手不足や余剰人員の整理といった経営課題に対応する事が難しくなっていきます。
そこで、4つの要素に「代謝」を加え、人材の出口戦略を検討する事がとても重要になってきます。

高年齢者雇用安定法の改正により、定年を65歳未満に定めている会社は、65歳までの定年の引上げ(定年延長)、あるいは65歳までの継続雇用制度の導入(定年後再雇用)、定年の廃止のいずれかの措置を講ずる必要があります。
60歳に到達した社員の活用方法や処遇については明確な方針が定められず、多くの企業では一定の報酬減額を行う方針をとっており、対象となった社員からの不満はもちろん、60歳未満の社員にも悪影響が懸念されています。
例えば、60歳以降は嘱託社員として、「負担や役割の軽い業務を担わせる」というように一律に処遇するとした企業だと、意欲や能力のある社員は、与えられる仕事と本人の意欲がマッチせず「活躍する場を奪われ報酬も下がる」事に不満を持ち、モチベーションの低い社員に上司が対応に追われることになります。
また、反対に居場所と給与だけが欲しい社員については、「雇用が守られるので良かった」となりますが、そんな社員を見ている中堅・若手のモチベーションの低下にもつながりかねません。
そもそも、こうした状況では生産性を期待する事は難しく、総人件費が膨れるだけという事が会社にとって何よりも大きな損失です。

このように定年延長や定年後再雇用による余剰人員の整理が求められる一方で、少子高齢化による若手社員を中心とした人手不足の解消というアンバランスな課題を根本的に解決するには、年齢に関係なく、ひとりひとりの社員に対し能力に応じた役割と、それに見合った報酬が得られるように人事制度を設計し直す必要があります。
会社の中の役割には限りがあるので、そこから漏れる社員は雇用できないことになりますが、現実には厳しい解雇規制があるので、「役割がなくなったので退職」というように簡単にはいきません。
そのため、これまであまり語られる事がなかった、社員の代謝について真剣に議論を重ね、会社で必要とされる役割と共に社員に周知し理解を求めていく姿勢が必要不可欠です。
まずは検討するきっかけとして人事部内で、「シニア社員にどのような役割を期待するのか?」、「どんな社員に残ってもらいたいのか?」、「どのように退職していってもらいたいのか?」議論してみてはどうでしょうか。

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